Patrik Ruman (CEO, Techband.io): So stellt man Entwickler ein

Sich von größeren Wettbewerbern abheben

Martin Brath: Gut, herzlich willkommen bei B2B Tech Talks. Ich bin hier mit Patrik Ruman, dem Gründer und CEO von TechBand.io, der sich darauf spezialisiert hat, Technologieunternehmen Entwickler zur Verfügung zu stellen.

Patrik Ruman: Danke für die Einladung, Martin.

Martin Brath: Gern geschehen. Wir sind hier, weil das ein ziemlich aktuelles Thema ist: Technologieunternehmen und Start-ups haben Schwierigkeiten, Entwickler einzustellen und gute Leute für ihre Entwicklungsteams zu finden. Da du schon eine Weile in diesem Bereich tätig bist, fangen wir mit dieser Frage an: Wie kann ich mich als Technologieunternehmen von meinen Wettbewerbern abheben und die bestmöglichen Talente gewinnen?

Patrik Ruman: Der Wettbewerb um Talente ist enorm, ob wir nun über unser eigenes Land oder den europäischen Markt insgesamt sprechen. Wir müssen erkennen, dass dieser Wettbewerb oft nicht fair ist. Er ist schwierig. Ich würde es mit Davids Kampf gegen Goliath vergleichen: Kleine Unternehmen mit 20, 50 oder 100 Mitarbeitern konkurrieren mit globalen Konzernen, die Zehntausende Mitarbeiter und Budgets von Millionen Euro haben. Andererseits wissen wir aus der Vergangenheit, dass auch kleinere Akteure, die klug vorgehen, am Markt erfolgreich sein und zu führenden Unternehmen in ihren Bereichen werden können. Wie macht man das also? Meiner Erfahrung nach gibt es zwei oder drei Schritte, mit denen kleinere Unternehmen herausstechen und die richtigen Talente anziehen können. Erstens: Das ist ein Krieg – ein Kampf um Talente. Um diesen Kampf zu gewinnen, musst du dir das Schlachtfeld ansehen, auf dem du antrittst. Angenommen, ich bin ein Unternehmen mit Sitz in Prag. Ich kann beschließen, ausschließlich nach Leuten aus Prag zu suchen, weil ich möchte, dass sie in mein Büro kommen. Aber dann konkurriere ich unmittelbar mit großen globalen Akteuren, deren Einstellungsbudgets um ein Vielfaches größer sind als meines. Andererseits brauche ich vielleicht gar keine Leute, die ins Büro kommen. Plötzlich kann ich in Tschechien, der Slowakei oder Nachbarländern rekrutieren, wo die Sprachbarriere minimal ist. Oder ich sage, dass ich auch Kunden im Ausland habe – zum Beispiel in den USA – und deshalb Menschen aus der ganzen Welt einstellen kann. Dadurch wird der Talentpool viel größer. Der erste Schritt ist also zu verstehen, aus welchem Talentpool man rekrutiert. Der zweite Schritt ist, die eigene Vision zu kennen. Technologische Spitzentalente möchten mit Unternehmen arbeiten, die eine klare Vorstellung davon haben, wohin sie wollen und wie diese Person ihnen dabei helfen kann. Anders gesagt: Welche Wirkung wird diese Person auf das Unternehmen haben? Der dritte Punkt ist, mit modernen Waffen zu kämpfen. Niemand möchte mit Pfeil und Bogen kämpfen, wenn es Drohnen gibt. Alle möchten mit den neuesten Technologien arbeiten. Auf Entwickler übertragen: Wenn du Technologien verwendest, die 20 Jahre veraltet sind, wird es schwierig, technologische Spitzentalente zu gewinnen, die mit den neuesten Werkzeugen arbeiten, etwa KI oder den neuesten Versionen von Angular, React und ähnlichen Technologien. Das sind aus meiner Sicht drei Dinge, die Unternehmen tun können, damit selbst kleinere Akteure Talente gewinnen, die sie am Markt von anderen abheben.

Wie wichtig ist das Gehalt?

Martin Brath: Gut. Wir haben erwähnt, dass Konzerne die größte Bedrohung für Start-ups sind, weil sie höhere Gehälter bieten können. Wie viel davon hängt vom Gehalt ab?

Patrik Ruman: Das Gehalt ist ein wichtiger Faktor. Aber finanzierte Start-ups, die schnell wachsen, können inzwischen auch beim Gehalt mit größeren Unternehmen mithalten. Außerdem gibt es ein Grundniveau – ein bestimmtes Einkommen, das ein typischer Programmierer verdient. Sobald jemand diese grundlegende Schwelle überschritten hat, werden ein paar hundert oder ein paar tausend Euro mehr im Monat bei einem größeren Unternehmen möglicherweise weniger wichtig. Man muss sich ansehen, was danach kommt. Wenn meine Grundbedürfnisse erfüllt sind, ich meine Wohnung und die alltäglichen Ausgaben bezahlen und mir meinen gewählten Lebensstil leisten kann, geht es stärker um Sinn: Welche Wirkung kann meine Arbeit auf die Gesellschaft haben? Medizintechnik-Start-ups haben hier zum Beispiel einen großen Vorteil. Oder ein Greentech-Start-up kann eine bestimmte Gruppe von Menschen ansprechen. Start-ups, die mit Daten arbeiten, können Menschen anziehen, die Freude an Daten und an der Wirkung haben, die diese Zahlen entfalten können. Es ist also wieder wichtig, sich anzusehen, was dein Unternehmen ausmacht und wie du dich in deinem Segment über das Gehalt hinaus abheben kannst. Eine Gehaltserhöhung motiviert dich ein paar Tage; eine Woche später hast du sie vielleicht schon vergessen. Was dich dort hält, sind das Team und die Arbeit, die du jeden Tag machst.

Wo suchen: Stellenportale oder das eigene Netzwerk

Martin Brath: Gut. Wenn ich beschlossen habe, Spitzentalente einzustellen, wo sollte ich suchen? Wo würde ich anfangen? Sollte ich zu Profesia gehen und mich umsehen, oder wo finde ich diese Menschen?

Patrik Ruman: Genau. Unternehmen wenden sich normalerweise an Stellenportale und erwarten, dass all die besten Programmierer, UX-Spezialisten und Tester auf Profesia warten. Aber die besten Talente bleiben oft unentdeckt und sind nicht auf Stellenportalen, weil diese Menschen in der Regel bereits einer Arbeit nachgehen, die ihnen gefällt. Deshalb sollte man aus meiner Sicht bei der Personalgewinnung zunächst klären, wen man eigentlich sucht. Sag nicht einfach: „Ich möchte ein Team von fünf oder sechs Leuten.“ Sag, wohin du dein Unternehmen entwickeln möchtest, und stelle entsprechend ein. Wenn mein Onlineshop beispielsweise 30 Sekunden statt einer oder zwei zum Laden braucht, hat das große Auswirkungen auf den Umsatz. Es gibt verschiedene Fallstudien, die zeigen, dass jede zusätzliche Sekunde Ladezeit den Umsatz eines Onlineshops reduziert. Also könnte ich sagen: „Ich brauche einen Senior-Entwickler – einen Experten, der dieses Problem in wenigen Tagen beheben kann.“ Diese Person hat dann Einfluss auf den Umsatz und auf das gesamte Unternehmen. Für kleine und mittelständische Unternehmen mit 20 bis 100 Mitarbeitern ist es ziemlich schwierig, reaktiv über Stellenportale oder einen LinkedIn-Beitrag zu rekrutieren und darauf zu warten, dass sich ein Spitzenkandidat bewirbt. Meiner Ansicht nach zählt bei der Personalgewinnung das Netzwerk genauso wie bei Immobilien die Lage. Aber auch das bedeutet nicht, eine Anzeige auf einem Stellenportal oder LinkedIn zu veröffentlichen und darauf zu warten, dass sich ein hervorragender Senior-Entwickler oder ein erstklassiger Frontend-Experte bewirbt. Es bedeutet, aktiv Schritte zu unternehmen, um die besten Talente zu gewinnen. In unserem Unternehmen nutzen wir zum Beispiel eine mentale Übung namens Gedächtnispalast. Du bestimmst zwei oder drei Arbeitsstellen oder Netzwerke, zu denen du in den vergangenen fünf Jahren gehört hast. Für jedes davon bestimmst du drei, vier oder fünf Menschen, die du bei dieser Arbeit wirklich geschätzt hast. Plötzlich hast du ein Netzwerk von 15 bis 20 Menschen, die du kontaktieren und denen du sagen kannst: „Hör zu, ich suche jemanden für diese bestimmte Rolle. Ich glaube, du würdest gut passen. Kannst du helfen? Oder kennst du jemanden in deinem Netzwerk, der zu uns kommen könnte?“ Auf diese Weise haben wir etwa 60 bis 70 Prozent unserer Mitarbeiter eingestellt.

Bewerber im Vergleich zu direkt angesprochenen Kandidaten

Martin Brath: Okay, vergleichen wir also die Qualität dieser beiden Möglichkeiten. Einerseits warte ich darauf, dass sich jemand bewirbt; andererseits spreche ich Menschen gezielt an. Wie würdest du die durchschnittliche Qualität von Bewerbern, die derzeit arbeitslos sind, mit der von Menschen vergleichen, die keine Stelle suchen, aber gut in dem sind, was sie tun?

Patrik Ruman: Natürlich kann sich eine erstklassige Person über etwas bei der Arbeit ärgern, ein Stellenportal öffnen und sich noch am selben Tag bei deinem Unternehmen bewerben. Aber darauf kannst du dich nicht verlassen. Meiner Ansicht nach sollten Unternehmen proaktiv rekrutieren und über ihre eigenen Kanäle nach Spitzenkräften suchen, idealerweise über ihr Netzwerk oder andernfalls über andere Quellen. Was die Qualität betrifft, heißt es in der Technologiebranche, dass Spitzentalente bis zu achtmal effektiver und produktiver sein können als ein durchschnittlicher Entwickler. In der Praxis möchtest du mit Menschen arbeiten, die dein Produkt schneller voranbringen.

Kandidaten beurteilen: kulturelle Passung und Live-Coding

Martin Brath: Wie unterscheidest du sie? Man kann mehrere Dinge tun. Natürlich findet man am besten heraus, ob jemand gut ist, indem man mit dieser Person arbeitet.

Patrik Ruman: Aber solange du noch im Einstellungsprozess bist, hilft es, bestimmte Dinge zu beurteilen. In unserem Unternehmen konzentrieren wir uns bei Vorstellungsgesprächen auf zwei Bereiche. Der erste ist die kulturelle Passung: Kommt man mit dieser Person gut aus? Könnte ich abends mit ihr ausgehen und hätte etwas, worüber wir reden können? Wir möchten jemanden, der die Unternehmenskultur nicht stört. Der zweite ist das technische Können, das man im Vorstellungsgespräch bis zu einem gewissen Grad beurteilen kann. Wir nutzen Live-Coding-Sitzungen. Der Kandidat teilt seinen Bildschirm, und wir geben ihm eine Aufgabe mit drei Teilen: einem einfachen, einem schwierigeren und einem dritten, der am komplexesten ist. Wir schauen uns an, wie die Person sowohl über die kurzfristigen als auch über die langfristigen Auswirkungen ihrer Lösung der Aufgabe nachdenkt. Wir achten auch darauf, wie effizient sie Code schreibt. Manche lösen ein Problem in 30 Zeilen, andere in zwei. Und sie erklären, dass sie diese zwei Zeilen aus bestimmten Gründen verwendet haben, und weisen zugleich auf mögliche spätere Folgen hin. Genau solche Menschen möchte ich im Team haben, weil ich weiß, dass sie keine ständige Anleitung brauchen.

Wer Kandidaten beurteilt und wie der Vergleich anhand von Referenzwerten funktioniert

Martin Brath: Wer beurteilt bei euch die Kandidaten? Wer führt die Gespräche und entscheidet? Wer nimmt teil?

Patrik Ruman: Wir sehen das nach dem Motto „Gleich und Gleich gesellt sich gern“. In unserer Zeit am Markt haben wir Spitzenkräfte identifiziert, deren Fähigkeiten wir in Projekten überprüft haben, und sie beurteilen die nächsten Kandidaten. Wir versuchen, sie anhand von Vergleichswerten einzuordnen. Wenn ich weiß, dass einer unserer besten Beurteiler in meiner Bewertung 98 Punkte erreicht, und er sagt: „Ja, diese Person ist ausgezeichnet – möglicherweise sogar besser als ich“, dann weiß ich, dass das eine sehr gute Person ist, der ich vertrauen kann.

Martin Brath: Und gibt es Leute, die tatsächlich sagen: „Ja, diese Person ist besser als ich“?

Patrik Ruman: Die gibt es. Bescheidene Entwickler. Und Menschen, die von ihren eigenen Fähigkeiten überzeugt sind, können auch zugeben: „Mit dieser Person würde ich gern arbeiten, weil ich etwas von ihr lernen kann.“ Die wirklich Guten erkennen, dass sie ständig dazulernen müssen und dass man am besten von den Menschen lernt, mit denen man eng zusammenarbeitet.

Einen schwachen Entwickler nach der Einstellung erkennen

Martin Brath: In einem anderen Unternehmen habe ich erlebt, dass ein Entwickler gegangen ist, und der neue Entwickler, der ihn ersetzt hat, sagte, der Code seines Vorgängers sei sehr schlecht gewesen. Die anderen widersprachen nicht. Das wirft eine interessante Frage auf: Zu welchem Zeitpunkt sollten die Entwickler – oder wer auch immer verantwortlich ist – so eine Person erkennen? Und wie macht man das?

Patrik Ruman: Der erste Schritt kann bereits bei der Personalgewinnung erfolgen, wenn man sich ansieht, wie jemand denkt und welche Art von Code er schreibt. Das ist die Lösung mit zwei Zeilen gegenüber der mit 30 Zeilen: Man erkennt bereits, wie jemand seinen Code strukturiert und über die Gesamtstruktur nachdenkt. Wenn die Person dann bei dir arbeitet, gibt es idealerweise einen CTO oder Teamleiter, der für sie verantwortlich ist. In den ersten Tagen und Wochen sollte diese Person sie betreuen, ihr nach und nach Aufgaben von den einfachsten bis zu den schwierigsten zuweisen und ihre Arbeit gründlich prüfen, um herauszufinden, wie fortgeschritten sie ist. So lässt sich ziemlich genau einschätzen, wie zuverlässig sie ist und ob sie liefern kann, was du brauchst. Ein weiterer Ansatz ist, dass Unternehmen – insbesondere etabliertere – schätzen, wie lange eine Aufgabe dauern sollte. Dann können wir die Schätzung mit dem tatsächlichen Ergebnis vergleichen. Wir haben zum Beispiel für eine Funktion 10 Stunden veranschlagt, und die Person hat sie in fünf erledigt – oder in 50. Wir können untersuchen, warum. Natürlich kann es sein, dass die Funktion nicht richtig definiert war. Dann würde ich mich an den Projektmanager oder Produktmanager wenden, der die Anforderungen verfasst hat. Es könnte aber auch sein, dass der Programmierer einfach nicht effizient ist. Es ist also eine Kombination: Die erste Prüfung findet in den Vorstellungsgesprächen statt, und die zweite Beurteilung sollte idealerweise in den ersten Wochen erfolgen. Jemand in einer Führungsrolle sollte die Person regelmäßig beobachten und ihre Leistung im Projekt mit dem Referenzwert vergleichen.

GitHub-Beiträge als Anhaltspunkt

Martin Brath: Wie beurteilst du die GitHub-Beiträge einer Person, bevor du sie einstellst?

Patrik Ruman: Sie sind ein nützlicher Indikator dafür, wie oft jemand Code produziert. Aber wir haben festgestellt, dass man immer den ganzen Menschen betrachten muss – nicht nur als Programmierer, sondern als Individuum, einschließlich der Frage, wie viel Freizeit er außerhalb der Arbeit hat. Auf dieser Grundlage lässt sich feststellen, dass jemand wirklich gern programmiert und viele Commits in öffentlichen GitHub-Repositories hat. Das kann ein guter Hinweis darauf sein, dass die Person gern programmiert, ihre Fähigkeiten weiterentwickeln möchte und neue Technologien lernt. Andererseits kann auch jemand ohne viele öffentliche Commits ein Spitzenentwickler sein. Vielleicht hat er eine Familie und abends keine freie Zeit, um an öffentlichen Repositories oder öffentlichen Projekten zu arbeiten. Man muss also genauer hinsehen. Wenn ich dort nichts sehe, kann ich im Vorstellungsgespräch nachfragen: Warum ist das so? Wenn es viele Aktivitäten gibt, kann ich das als Ausgangspunkt nutzen, um zu verstehen, wie die Person denkt. Vielleicht finde ich heraus, dass sie zu Hackathons geht, sich ständig weiterbildet und an Online-Wettbewerben teilnimmt. Das ist großartig, denn sie behauptet nicht nur, Eigeninitiative zu zeigen – sie belegt es durch ihren Code.

Eigeninitiative im Vergleich zu tatsächlichen Ergebnissen

Martin Brath: Gut. Ich nehme an, dass Eigeninitiative nicht direkt proportional zur tatsächlichen Leistung als Programmierer ist. Das sind Aktivitäten, bei denen ein gewöhnlicher Beobachter sieht, dass sich jemand bemüht und Einsatz zeigt. Aber manchmal fehlen das Talent oder die Denkweise, die man zum Programmieren braucht. Wie filterst du das heraus?

Patrik Ruman: Dafür muss man den Code im Detail untersuchen. Gib der Person eine komplizierte Aufgabe und sieh dir an, wie sie herangeht, wie sie eine komplexe Aufgabe in kleinere Teile zerlegt und ob sie – beim Live-Coding oder bei einer Aufgabe für zu Hause – Fehler erkennen kann, die geschäftliche Auswirkungen auf die Anwendung haben. Ein versteckter Fehler in der Aufgabe oder der Live-Coding-Übung könnte zum Beispiel dazu führen, dass die Anwendung 10 bis 20 Sekunden zum Laden braucht. Wenn die Person ihn entdeckt, kann sie diese Zeit drastisch verkürzen. Genau das möchten wir sehen. Manche Aufgaben enthalten versteckte Fehler mit bestimmten Auswirkungen. Die Aufgabe mag korrekt erledigt aussehen, aber wenn die Person die Komplexität nicht versteht, übersieht sie diese Dinge. Bei der Beurteilung sehen wir vielleicht, dass die Lösung tut, was die Aufgabenstellung verlangt, der Kandidat darüber hinaus aber nichts gemacht hat. Das ist bereits ein guter Hinweis darauf, dass er wahrscheinlich nicht auf dem Niveau eines erfahrenen Experten ist, das wir brauchen.

Berufsjahre im Vergleich zur tatsächlichen Qualität

Martin Brath: Wie siehst du den Zusammenhang zwischen Berufsjahren und der Qualität eines Entwicklers?

Patrik Ruman: Das sind zwei verschiedene Welten. Da ist der grundlegende Ansatz von Personalvermittlern, den man oft in Stellenanzeigen sieht, die fünf, 10 oder 20 Jahre Erfahrung verlangen. Und dann gibt es die praktische Realität, in der Berufsjahre nicht unbedingt überhaupt mit Fähigkeiten korrelieren. Eine Person, die fünf Jahre an einem Projekt gearbeitet hat, kann schwächer sein als jemand, der ein Jahr an einem gearbeitet hat. Der Grund ist, dass es sehr stark davon abhängt, an welchen Projekten sie gearbeitet haben. Vergleiche jemanden, der freiberuflich an 10 kleinen WordPress-Seiten gleichzeitig arbeitet, mit jemandem, der ein Jahr lang in einem Team von fünf bis sieben Personen mit einer ordentlichen Struktur und täglichen Kurzbesprechungen an einer komplexen Anwendung arbeitet. Die zweite Person kann sehr schnell jemanden mit fünf oder 10 Jahren Erfahrung überholen, der oft allein arbeitet, ohne Prüfungen der Codequalität, tägliche Kurzbesprechungen, Kundenkommunikation und so weiter. Berufsjahre können also ein erster Anhaltspunkt sein, aber man muss sich immer die Art des Projekts ansehen, wie komplex es war und wie das Team aufgebaut war. Das sagt mir mehr über die Person als die Zahl der Jahre allein. Wenn ich einen Lebenslauf mit sechs Monaten Erfahrung erhalte, gibt mir das natürlich eine erste Möglichkeit, den Kandidaten einzuordnen. Aber er könnte außerordentlich talentiert sein. Wir haben auch oft erlebt, dass Unternehmen auf die Frage nach der geschäftlichen Wirkung zurückkommen. Bei einem Projekt weiß ich zum Beispiel vielleicht, dass ich mehr Entwicklungskapazität brauche, weil wir nicht hinterherkommen. Wenn ich aber die aktuelle Aufstellung des Teams analysiere, stelle ich fest, dass meine erfahrensten Leute grundlegende Aufgaben erledigen – zum Beispiel Frontend-Styling. Es macht ihnen keinen Spaß, aber sie müssen es tun, weil niemand anders dafür da ist. In dieser Situation könnte ein fähiger Student mit sechs Monaten Erfahrung genau das sein, was ich brauche. Er kann den Senior-Entwicklern Arbeit abnehmen und ihnen damit Freiraum für komplexere Dinge verschaffen. Wenn dieser Student Ehrgeiz und den Antrieb hat, besser zu werden, kann ihm die Zusammenarbeit mit diesen Senior-Entwicklern helfen, innerhalb von sechs Monaten oder einem Jahr sehr schnell voranzukommen. Es hängt also davon ab, was das Unternehmen gerade braucht. Und das sollte sich aus der geschäftlichen Wirkung ergeben, die man von der Person erwartet.

Eine Einstellung: motivierter Junior oder erfahrenes Elternteil?

Martin Brath: Gut. Angenommen, du kannst nur eine Person einstellen. Auf der einen Seite hast du einen talentierten jungen Menschen, der noch nicht jahrelang gearbeitet hat und wenig Programmiererfahrung besitzt, aber sehr motiviert ist, sich anstrengt und ehrgeizig ist. Auf der anderen Seite hast du jemanden mit umfangreicher Erfahrung, der eine Familie hat, um fünf gehen möchte, um mehr Zeit mit seinen Kindern zu verbringen, und nicht mehr so stark vorankommen möchte. Wen würdest du wählen?

Patrik Ruman: Das hängt davon ab, was ich brauche. Wenn meine Serverkosten €10,000 im Monat betragen und ich sie um 50 Prozent senken muss, würde ich von der Person mit jahrelanger Erfahrung erwarten, dass sie in zwei oder drei Tagen liefert, was mein Unternehmen braucht, damit diese Kosten das Unternehmen nicht ruinieren. Wenn ich andererseits ein Start-up bin, das iterativ arbeiten möchte und nicht weiß, ob die Funktion von morgen blau oder grün sein wird, und wir abends arbeiten müssen, weil wir das Unternehmen am nächsten Tag auf einer Messe präsentieren oder vor einem Investor vorstellen und einen neuen Entwurf brauchen, dann ist es wahrscheinlich sinnvoll, diesen fähigen, talentierten Junior einzustellen, der die Begeisterung und den Antrieb hat, abends zu arbeiten, und keine anderen Verpflichtungen hat, weil mir diese Person helfen kann, meine Ziele zu erreichen.

Martin Brath: Gut, danke für das Gespräch, Patrik. Bis zum nächsten Mal. [Abschiedsformulierung in der Quelle unklar.]

Der ideale Ablauf des Vorstellungsgesprächs, erneut betrachtet

Martin Brath: Gut, wenn du einen Entwickler einstellst, ist es sehr wichtig, zwischen einem sehr guten und einem mittelmäßigen Entwickler unterscheiden zu können. Wie sähe der Ablauf des Vorstellungsgesprächs idealerweise aus, um bereits im Gespräch herauszufinden, mit wem du es zu tun hast, ob es sich um einen sehr guten oder einen mittelmäßigen Programmierer handelt?

Patrik Ruman: Meiner Erfahrung nach findet man am besten durch die Zusammenarbeit heraus, wie gut ein Entwickler im eigenen Team ist. Aber man kann das Einstellungsrisiko verringern, indem man sich im Vorstellungsgespräch auf die richtigen Elemente konzentriert. In den letzten vier Jahren haben wir mit vielen Menschen Vorstellungsgespräche für unsere Teams geführt. Ich würde sagen, dass die Struktur, die wir verwenden, sehr gut funktioniert. Zuerst sehen wir uns die zwischenmenschlichen Fähigkeiten an. Es geht um kulturelle Passung: Ich möchte Menschen in meinem Team haben, denen ich vertrauen kann. Der zweite Bereich sind die technischen Fähigkeiten. Um die technischen Fähigkeiten zu beurteilen, nutzen wir eine Live-Coding-Sitzung, bei der der Entwickler seinen Bildschirm teilt. Wir gehen etwas Code durch und geben ihm in einer 30- bis 60-minütigen Sitzung drei Aufgaben, von der einfachsten bis zur komplexesten. Ich achte immer darauf, wie die Person über die Lösung der Programmieraufgabe nachdenkt und wie effizient der Code ist, den sie schreibt. Ein Entwickler löst etwas beispielsweise in 30 Zeilen, ein anderer in zwei. Man sieht, wie effizient die Person denkt und programmiert. Wenn man also zwischenmenschliche und technische Fähigkeiten zusammen betrachtet, erhält man einen guten Hinweis darauf, wer geeignet sein könnte. Natürlich gibt es noch andere Dinge, die man prüfen kann: die GitHub-Repositories, die Projekte, an denen die Person arbeitet, vielleicht Nebenprojekte und was sie in ihrer Freizeit macht. An welchen Herausforderungen arbeitet sie? Lernt sie neue Technologien? Veröffentlicht sie Artikel für andere Entwickler oder nimmt sie an Treffen teil? All das sind Aktivitäten, die wir berücksichtigen, wenn wir ein Profil des idealen Entwicklers erstellen.

Martin Brath: Was wäre dir am wichtigsten, wenn du nur eine Sache auswählen müsstest? Wenn du einen Lebenslauf liest und eine Liste von Aktivitäten siehst, was wäre das Wichtigste?

Patrik Ruman: In einem Lebenslauf?

Martin Brath: In einem Lebenslauf. Zum Beispiel, wenn jemand ein Nebenprojekt hat, bei dem er eine Anwendung programmiert, [Formulierung in der Quelle unklar] oder Treffen organisiert.

Patrik Ruman: Meiner Ansicht nach gibt es zwei Dinge. Das erste ist, ob die Erfahrung zu dem Projekt passt, an dem wir arbeiten. Angenommen, ich habe eine [Art der Plattform in der Quelle unklar], die Tickets verarbeitet, und ich weiß, dass diese Person im vergangenen Jahr an einem ähnlichen Projekt gearbeitet hat, vielleicht einem größeren. Das ist das Erste. Das Zweite ist Eigeninitiative: ob die Person neuen Code auf GitHub hochlädt und andere Aktivitäten verfolgt, die Initiative zeigen.

Martin Brath: Werden die Leute bei diesen Live-Coding-Sitzungen nervös, wenn sie vor euch programmieren und nachdenken müssen?

Patrik Ruman: Ja, auf jeden Fall. Das erzeugt Stress, weil man nicht weiß, was einen erwartet oder welche Art von Aufgabe man bekommt. Manchmal geht es nicht nur ums Programmieren, sondern auch um kritisches und mathematisches Denken mit Algorithmen. Sie müssen eine Lösung in der realen Welt erarbeiten und diese dann in Code umsetzen. [Der genaue Wortlaut dieser Erklärung ist in der Quelle unklar.]

Martin Brath: Gebt ihr ihnen also ein paar Minuten?

Patrik Ruman: Wir zeigen ihnen das gewünschte Ergebnis, und dann liegt es an ihnen. Sie können Google nutzen, darüber nachdenken, ihre Handys verwenden oder sogar jemanden anrufen. [Kurze Antwort über das Anrufen einer Person in der Quelle unklar.] Selbst wenn jemand ChatGPT nutzt, möchtest du sehen, wie diese Person denkt, denn wenn sie in deinem Unternehmen arbeitet … [Der Satz geht in der Quelle in wiederholte, unverständliche Formulierungen über.] [Mehrere abschließende Zeilen über Stress im Vorstellungsgespräch und die Unterstützung von Kandidaten sind im Ausgangstranskript zu unverständlich, um sie zuverlässig zu übersetzen.]

Martin Brath: Danke, Patrik. Alles Gute.